Qu’est-ce qui rend le travail interdisciplinaire si difficile?

 

Les intervenants psychosociaux sont parfois obligés de travailler avec des collègues inconnus, imposés et très différents d'eux. Ils vous diront qu’ils n'ont pas le temps, pas le goût, pas les ressources, pas la formation, pas assez confiance en eux, aux autres ou à l'équipe au complet pour travailler en interdisciplinarité.

 

Chaque intervenant a son identité professionnelle, qui détermine des attentes différentes selon la profession, selon le contexte de l'institution en général, selon son poste spécifique. Chacun a une idée qui lui est propre quant aux besoins réels du client, à la priorité d'intervention, au rythme d'action, à la responsabilisation, au leadership, au processus de prise de décision en équipe et à l'autonomie professionnelle (Larivière, 1997).

 

Qu'est-ce qui mine le rêve de l'interdisciplinarité? Mentionnons d'abord les problèmes de leadership. Avez-vous déjà vu des leaders trop rigides, trop critiqueur, trop passif, trop autoritaire, trop envahissant ou trop contrôlant et qui manque de respect?

 

Avez-vous déjà vu des équipes dont les membres manquent d'ouverture d'esprit, critiquent à l'excès, ne veulent pas changer, manquent de respect les uns envers les autres, favorisent l'individualisme, sont trop perfectionnistes ou désengagés comme si l'effort n'en valait pas la peine?

 

Connaissez-vous certains participants qui parlent trop ou pas assez, qui manquent à leur devoir de confidentialité, envahissent le territoire des autres, sont blasés, incompétents, rigides, trop confortable, en retard, sans implication ou à la remorque des autres?

 

Avez-vous déjà expérimenté les différences qui amènent des conflits de valeurs, des luttes de statut, des divergences d'opinions, des préjugés, des objectifs incompatibles, des luttes de pouvoir, des conflits de besoins, des malentendus issus des styles relationnels, une répartition inéquitable du fardeau de tâche et des conflits au sujet de la philosophie d'intervention?

 

Y a-t-il déjà eu autour de vous des confusions au sujet des rôles, un fractionnement des tâches sans vision globale, un manquement aux engagements antérieurs, la mise à l'écart d'un membre de l’équipe, des gestes qui mettent les autres membres de l'équipe en situation embarrassante, un manque de communication et d'écoute, des sous-groupes hostiles les uns envers les autres, des conflits non gérés, un bouc émissaire, des gens qui prennent le mérite pour l'idée d'un autre, un mouton noir ou un bouc émissaire, une différence entre le discours privé et le discours publique, des réunions mal structurées, le dédoublement des interventions, un sentiment d'impuissance ou une impression de consultation pour la forme seulement?

 

Vous est-il arrivé de constater que les objectifs sont mal définis, qu'il faut traiter trop de gens en trop peu de temps et sans égard à la gravité et à la priorité, qu'il y a des rivalités professionnelles, que l'on ne pas tient pas assez compte des patients et que les interventions vont dans des directions différentes?

 

Manquez-vous de temps, d'un lieu de rencontre adéquat, de stabilité, de connaissances, d'argent?

 

Côtoyez-vous des saboteurs qui résistent aux décisions du groupe? Des personnes amorales et de mauvaise volonté qui interviennent volontairement en direction opposée au plan de traitement pour satisfaire leurs propres besoins?

 

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Le pour et le contre du travail en équipe

(Boucher, Guy., Gagné, Paul-André., Petitpas, Jean-Guy.  Profession gestionnaire.  Sainte-Foy : Les publications du Québec, 1995, 210 p.)

 

Il est utile :

 

·      Quand on l’utilise pour être plus efficace dans l’atteinte des résultats.

·      Quand il favorise le plaisir d’être ensemble.

·      Quand il y a place et accueil pour les différences individuelles.

·      Quand il sert d’appui pour résoudre des situations de conflit.

·      Quand il est possible aux individus de se faire valoir.

·      Quand il permet de résoudre des problèmes.

·      Quand il accélère la circulation de l’information utile.

·      Quand il permet l’enrichissement des tâches.

·      Quand il vise les meilleurs intérêts des individus, du groupe et de l’organisation.

·      Quand il permet de mesurer les progrès, les résultats du groupe.

·      Quand il favorise la créativité.

·      Quand il a un effet positif sur la motivation.

·      Quand il aide à réaliser des buts communs.

·      Quand il favorise le support, la solidarité, l’entraide en période de difficulté.

·      Quand il permet aux personnes de mieux se partager les tâches.

 

 

Il peut être nuisible :

 

·      Quand on l’applique à toutes les sauces (comités, réunions, rencontres sociales à outrance).

·      Quand on en fait un but en soi, en perdant de vue que ce n’est qu’un moyen d’être plus efficace.

·      Quand tout le monde doit se conformer au même moule.

·      Quand il est centré uniquement sur des objectifs et récompenses de groupe en oubliant l’individu.

·      Quand il est imposé pou des motifs obscurs, inexpliqués, connus seulement des gestionnaires.

·      Quand on s’acharne à faire travailler en équipe des personnes incompatibles.

·      Quand on fait travailler en équipe des personnes avec des tâches incompatibles.

·      Quand il exacerbe la compétition, crée l’esprit de clan, résultat en une fermeture aux idées de l’extérieur.